Weil … man vergessen hat, sämtliche Vorurteile von Alt und Jung zu übernehmen (ähnlich wie die Hummeln, die nicht wissen, dass sie gar nicht fliegen können), arbeiten Sportsfreund Fabian (23) und Digga Helmut (58) gut und gerne in ihrem Unternehmen zusammen. Sie schätzen einander für ihre vielen Fähigkeiten und die Art, wie sie jeweils mit den besonderen Herausforderungen ihrer Organisation umgehen.
Helmut ist sehr erfahren, wenn es darum geht, die richtigen Leute an Bord zu bekommen, sie gezielt einzubinden und zu motivieren – entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung im Unternehmen. Fabian hat jede Menge guter Ideen und bringt neue Technologien ein, die zur strategischen Personalplanung beitragen. Zusammen unterstützen sie die Ziele ihres Unternehmens und fördern den Generationenwechsel.
Frau Meier (54) sagt immer: „Mit euch ist 1+1=3“ und lacht dabei oft. Beide verbinden die Überzeugung, dass die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens nur im Generationen-Mix funktioniert. Durch effektives Generationenmanagement können sie dem demografischen Wandel aktiv begegnen.
Aber …
Helmut hat früh gemerkt, Teil einer HR-Strategie zu sein, die sich gerne früh von erfahrenen Mitarbeitern trennt. Das Wissen und die vielen Learnings von Helmut werden vor seinem Ausstieg nicht aktiv abgeholt. Da er das Unternehmen kennt, weiß er, dass es oft zwei unterschiedliche Organisationseinheiten sind. Seinen Lebensentwurf für den Abschnitt 55+ hatte er bereits früh und gut überlegt. Helmut hat richtig was im Angebot. Er kann und will. Aber er darf nicht weiterarbeiten.
Die Abschiedsfeier wird durch die ein oder andere Träne unterstützt, und das Buch „Mein schöner Garten“ bekommt er auch.
Also …
Helmut geht mit 60 Jahren in die Rente. Er nimmt Abschläge in Kauf und sucht sich eine Nebentätigkeit, er hat Zeit und viele gute Ideen. Er hofft aber, kein Einzelkämpfer werden zu müssen. Viele Menschen in „seinem“ Bereich hat er schon gemocht.
Fabian geht nach nur 25 Monaten und bedankt sich für die gute Qualifizierung. Er hätte gerne länger geblieben, denn die Zusammenarbeit mit Helmut hat Spaß gemacht und allen etwas gebracht. Er konnte damit den Absprung in ein vergleichbares Unternehmen mit guten Angeboten für junge und erfahrene Menschen gut meistern. Dort gibt es gemischte Teams, Senior Advisors als Coaches und Mentoren, die seine Ideen unterstützen und umsetzen.
Leider …
Aktuell ist kein „Happy End“ in Deutschland in Sicht. Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen, und die Nachfolgeplanung ist oft unzureichend. Doch es gibt Hoffnung durch Initiativen wie NextGen Partners, die sich für die Förderung von intergenerationaler Zusammenarbeit und strategischer Nachfolgeplanung einsetzen.
Helmut und Fabian spüren bereits viel gute Unterstützung von verschiedenen Partnern. Ihre Geschichten zeigen, dass der Wissenstransfer und die Motivation älterer Mitarbeiter entscheidend sind, um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu sichern.
Einige kreative Vorschläge für Helmuts Rolle im Unternehmen, die seine Erfahrung und Fähigkeiten optimal nutzen und zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens beitragen:
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- Chief Knowledge Officer (CKO): Helmut könnte die Rolle des Chief Knowledge Officer übernehmen, um sicherzustellen, dass das Wissen und die Erfahrungen der Mitarbeiter systematisch erfasst, geteilt und genutzt werden. Er könnte eine Wissensdatenbank aufbauen und Schulungsprogramme entwickeln, um das Wissen im Unternehmen zu bewahren und weiterzugeben. Dies ist besonders wichtig im Kontext des Wissensmanagementsim Unternehmen.
- Innovation Mentor: Helmut könnte als Mentor für Innovationsprojekte fungieren. Er könnte junge Talente wie Fabian bei der Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen unterstützen und sicherstellen, dass innovative Projekte strategisch ausgerichtet sind und die Unternehmensziele unterstützen. Hierbei könnte er auch die Nachfolgeplanung im Blick behalten, um zukünftige Führungskräfte optimal vorzubereiten.
- Intergenerational Coach: Helmut könnte als Coach für die Zusammenarbeit zwischen den Generationen im Unternehmen tätig sein. Er könnte Workshops und Trainings anbieten, um die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern zu fördern und so die Unternehmenskultur zu stärken. Dieses Generationenmanagement ist entscheidend für den Generationenwechsel.
- Sustainability Ambassador: Helmut könnte eine führende Rolle im Bereich Nachhaltigkeit übernehmen. Er könnte Strategien entwickeln, um das Unternehmen umweltfreundlicher zu gestalten, und Projekte leiten, die auf langfristige Nachhaltigkeit abzielen.
- Change Management Specialist: Helmut könnte als Spezialist für Change Management arbeiten und das Unternehmen bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen unterstützen. Er könnte sicherstellen, dass Veränderungen reibungslos ablaufen und die Mitarbeiter gut darauf vorbereitet sind, was besonders relevant im Kontext des demografischen Wandels ist.
- Corporate Social Responsibility (CSR) Leader: Helmut könnte die CSR-Initiativen des Unternehmens leiten und Programme entwickeln, die das soziale Engagement des Unternehmens stärken. Er könnte Partnerschaften mit gemeinnützigen Organisationen aufbauen und Projekte initiieren, die der Gemeinschaft zugutekommen. 7.
- Digital Transformation Advisor: Helmut könnte als Berater für die digitale Transformation des Unternehmens tätig sein. Er könnte sicherstellen, dass neue Technologien effektiv implementiert werden und die Mitarbeiter entsprechend geschult sind, um die Vorteile der Digitalisierung voll auszuschöpfen.
- Employee Engagement Champion: Helmut könnte Programme zur Mitarbeiterbindung und -motivation entwickeln und umsetzen. Er könnte regelmäßige Feedback-Runden organisieren und sicherstellen, dass die Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter gehört und berücksichtigt werden, was zu einer positiven Unternehmenskultur beiträgt.